인사평가란, 근로자의 업무적인 역량이나 성과를 측정하여 평가하는 일련의 과정입니다. 현재 대다수의 기업에서 매년 인사평가를 진행하고 있습니다. 그렇기에 대부분의 근로자들은 자연스럽게 인사평가를 경험해왔을 겁니다.
하지만 완벽한 인사평가는 존재하지 않습니다. 직장인 10명 중 7명이 인사평가 결과에 불만족하고 있다는 사실을 알고 있나요? 최근 잡코리아의 설문 결과에 따르면, 직장인의 70%가 “평가 절차 및 시스템을 신뢰하지 못한다”는 이유로 불만족한다고 말했습니다. 인사평가에 불만족한 직장인 2명 중 1명은 이직이나 퇴사를 결심했다고 합니다 .
이렇게 대다수가 만족하지 못하는 인사평가. 그런데 애초에 인사평가의 본질은 무엇일까요?
(출처 : 잡코리아)
NBT에는 인사평가가 없습니다
NBT가 생각하는 인사평가의 본질은 ‘개인의 성장을 돕는 것’입니다. 우리는 인사평가를 통해 자신의 성장의 속도와 방향성을 객관적으로 인지합니다. 또한 장기적인 관점에서 앞으로 개선할 점을 찾고 이를 보완해나갑니다.
하지만, 대다수의 회사에서 인사평가는 ‘성과 평가’에 가깝습니다. 1년에 한 번, 개인을 평가하고 보상의 근거로 활용하고 있습니다. 즉, 연봉 조정이나 진급자 선별과 같이, 인사 평가의 결과를 활용하는 것에 집중하는 것이 현실입니다. 성장이 중요한 조직에서 이런 인사평가는 일에 대한 동기를 왜곡되거나 저하시킬 수 있습니다. 구성원은 일을 통해 실제적인 역량을 키우는 대신 처우 수준을 높이는 것을 성장의 지표로 삼게 됩니다. 때문에 구성원들은 새롭고 도전적인 목표를 세우기보다는, 인사평가에 유리한 안정적인 목표를 세우기도 합니다.
그래서 NBT는 본질로 돌아가 ‘개인의 성장을 돕는 것’에만 집중하기로 결정했습니다. 구성원들의 성장에 도움을 줄 수 있는 가장 적합한 장치는 무엇일까 고민했고, ‘피드백 문화’를 강화하는 것이 회사의 생존과도 직결되어있다는 것을 알게 되었습니다.
NBT에서는 왜 피드백이 중요할까?
NBT에서는 왜 피드백을 ‘생존 도구’라고 부를 만큼 중요하게 여길까요?
첫째로 NBT는 극단적인 자기주도성을 추구합니다. NBT는 업무에 대한 통제와 관리를 최소화하며, 구성원은 ‘계획 - 실행 - 리뷰 - 학습 - 공유’의 모든 과정을 스스로 이끌어가고 있습니다. 구성원이 자신의 업무를 스스로 결정하고 실행하기 때문에, 리더가 업무의 방향성을 지시하거나 교육하지 않습니다. 그 대신에 시장의 피드백, 동료의 피드백을 받으며 스스로 의사결정을 내리고 더 나은 방향을 찾아갈 수 있습니다. 즉, 구성원은 피드백을 통해 주도성을 갖고 성장할 수 있습니다.
둘째로 NBT는 다원적 관점에서 문제를 해결합니다. NBT에서는 다양한 전문성과 관점을 지닌 구성원들이 함께 부딪히며 일하고 있습니다. 서로 다른 대안이 지속적으로 충돌하고, 보완되고, 조합되는 치열한 환경 속에서 전에 없던 창의적인 솔루션을 만들어내고 있습니다. 그렇기에 NBT에서 구성원이 서로 피드백을 주고받는 것은 ‘최적의 해결 방법’을 도출해내는 과정이기도 합니다.
효과적인 피드백을 위한 4가지 원칙
일반적으로 피드백은 단순히 ‘상대방에 대한 칭찬이나 지적’ 정도로 여겨지기도 합니다. 하지만 NBT에서는 피드백을 동료에 대한 ‘지속적인 관심과 관찰’을 기반으로 한 ‘성장을 위한 제안’으로 정의하고 있습니다. 우리는 피드백을 활용해서 일을 통한 학습 경험과 점진적인 개선을 추구합니다. 또한 이를 통해 조직과 개인이 ‘함께 자라기’를 달성할 수 있다고 믿습니다.
NBT에서는 효과적인 피드백을 위해 4가지의 원칙을 제시합니다.
그로스 마인드셋
정확한 관찰
완전한 솔직함
빠른 전달
상시 피드백과 정기 피드백
NBT에서 피드백은 크게 ‘상시 피드백’과 ‘정기 피드백’으로 구분할 수 있습니다.
상시 피드백은 실시간으로, 자유롭고 가볍게 진행합니다. NBT에서는 피드백이 필요하거나 전달해야 할 때는, 기다림 없이 자리로 찾아가거나 메신저를 통해 이야기를 나눕니다. 피드백에 적시에 제공되면 맥락을 쉽게 이해할 수 있기 때문에 행동의 변화로 이어질 가능성이 높습니다. 또한 피드백 반영 여부는 받는 사람이 직접 결정하기에, 반드시 완벽하게 정제되거나 옳은 피드백일 필요도 없습니다. 상시 피드백은 언제 어디서든 일어날 수 있으며, 1on1 미팅이나 간단한 티타임을 통해서 진행되기도 합니다. 팀 단위의 피드백은 주로 스탠드업 미팅이나 회고, 리뷰, 킥오프 미팅 등 함께 모이는 시간을 활용합니다.
반면에 정기 피드백은 장기적 관점에서, 주기적이고 체계적인 방식으로 진행합니다. 구성원마다 6개월에 한 번씩, 본인 및 협업 동료가 서면으로 피드백을 작성하게 됩니다. 정기 피드백을 작성하는 항목은 4가지로 구성되어 있습니다.
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Flash Back : 어떤 일을 함께 하셨나요?
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PLUS : 어떤 점들이 탁월했었나요?
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MINUS : 어떤 점들이 부족했었나요?
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Flash Forward : 피드백 대상자를 위한 조언을 해주세요.
이렇게 정기 피드백이 모두 취합된 후에는 본인과 동료들에게 투명하게 공유하고 있습니다. 또한 피드백 내용이 공유된 후에는 리더와 함께 읽고 논의하는 ‘피드백 세션’을 가집니다. 이 과정에서 도출된 내용들은 다음 미션이나 업무에 반영하게 됩니다.
(※ NBT 합류 후 초기 Try-out 기간에는 정기 피드백을 6주 단위로 진행합니다.)
정기 피드백의 내용은 오직 구성원 성장에만 활용하며, 평가나 처우 조정 등 다른 목적으로 절대 활용하지 않습니다.
‘상시 피드백’과 ‘정기 피드백’ 외에도 구성원들이 피드백을 더욱 효과적으로 주고받을 수 있도록, 팀 상황에 맞는 다양한 정기 미팅을 자율적으로 진행하고 있습니다. 예를 들어, 프로젝트가 끝난 후에 리뷰를 진행하거나, 협업 방식을 개선하기 위한 회고를 주기적으로 갖기도 합니다.
지금까지 NBT의 피드백 시스템과 원칙에 대해 소개해 드렸습니다. NBT의 피드백 문화는 정보 공유의 투명성과 관심에서 시작됩니다. 전사에서 진행하는 프로젝트나 개인의 업무 및 결과를 살펴볼 수 있는 기회가 늘 열려 있고, 모두의 성장을 위해 리더뿐만이 아닌 구성원 전체가 끊임없이 관찰합니다.
그리고 이를 기반으로 한 진심 어린 피드백을 주고 받으려 계속 노력하고 있습니다. NBT의 문화는 모두가 함께 지켜 나갑니다.
<NBT가 ‘인사평가’를 하지 않는 이유 Part.2>에서는 내가 받을 급여를 내 스스로 결정하는, NBT의 독특한 보상 시스템 ‘Paygrade 시스템’을 소개해 드리겠습니다.’
