지난 Part.1 에서는 피드백 시스템과 그 중요성을 자세하게 소개해 드렸는데요. 오늘은 이전에 예고 드린 것처럼 내가 받을 급여를 내 스스로 결정하는 독특한 보상 시스템 ‘Paygrade System’(NBT의 기본 보상체계, 이하 PG 시스템)에 대해 소개해 드리겠습니다.
앞서 제시해 드린 3가지의 선택지 중 나라면 어떤 걸 고를 것 같으신가요? 너무 극단적인 예시이지만, 아마 b, c를 고르는 분은 많지 않으실 겁니다. 내 생계를 걱정하며, 회사를 위한 이타적인 선택과 도전적인 목표를 세우는 것은 아주 큰 용기를 필요로 하죠.
무엇을 꿈꾸고, 무엇을 믿느냐가 우리의 정체성을 결정합니다. ‘도전이 더욱 많아지는 세상을 만든다’는 비전 아래에 보통의 연봉제, 호봉제와 같은 기본 보상체계는 ‘도전’이라는 키워드와 어울리지 않는다는 것을 알았습니다. 그래서 저희는 고민했고, 이전에는 없던 NBT에 최적화된 새로운 형태의 기본 보상체계를 만들었습니다.
비전과 Align 을 위해 보상체계는 ‘도전’을 독려하는 철학을 담아야만 했습니다. 도전은 필연적으로 높은 실패확률을 전제로 한다는 특성을 가지고 있죠. 그런데 많은 성과를 낸 사람에게 많은 보상을 준다면, 결국엔 구성원들이 도전을 망설이게 만들 것이라 예상했습니다. 인사평가를 실시하지 않는 이유와 마찬가지로, 기본 보상을 결정 짓는 요소 역시 ‘역량’과 ‘성장’ 2가지 외의 다른 요소들은 전혀 반영하지 않아야만 하죠.
혹여 지금부터 소개드릴 PG 시스템을 보고 역량과 성장 외의 다른 요소가 반영이 된 것 같다는 생각이 든다면, 혹은 더 좋은 아이디어가 있다면 누구나 언제든 저희에게 말씀해 주세요.
NBT의 보상체계
NBT의 보상체계는 기본 보상인 PG 시스템과 특별 보상으로 나뉘어 운영되고 있습니다. 구성원들이 현실적인 걱정 없이, 순수하게 일에만 몰입할 수 있도록 보장하고 그들의 성과와 성공을 사회적으로도 인정받을 수 있게 만들기 위함입니다. 즉, ‘돈’을 위해 일하지는 않지만, 자신의 일을 사랑하고 즐겁게 몰입하면 ‘돈’은 당연히 따라오는 것이라는 관점이죠. NBT 전체의 놀라운 성장과 성과에 영향을 미치는 특별한 기여를 한 경우, 급여 외에 주식 보상을 통해 특별 보상을 제공하고 있습니다.
PG 시스템
시장에서 경쟁력을 갖추면서도 내부적으로 공정할 수 있게 만들어진 기본 보상체계입니다. 각 구성원은 직군으로 1차 구분되며, 그 안에서 개인의 ‘업무 역량’과 개인 역량의 ‘성장’을 기반으로 1~30 레벨 중 하나의 레벨로 결정되고, 역할에 따라 직책이 추가되는 방식입니다.
PG 의 수준은 Salary survey 를 통해 시장 상황을 반영하여 지속적으로 경쟁력을 확보하고 있으며(10년 간 꾸준한 개편으로 2022년 5월 Ver. 6 적용), 개편 시에는 해당 시점에 조직이 추구하는 가치와 방향성을 담고 있습니다. 즉, 보상체계가 조직에게 전하는 메시지로 작동하게 만드는 것이죠.
※ 동일한 직군의 같은 PG 레벨은 모두 같은 기본급을 제공 (급여의 공정성)
직군
Level
직책 및 역할
PG 조정
그렇다면 NBT에 합류 시, 한 번 정해진 내 PG 는 어떻게 조정되는지 궁금해하실 것 같은데요. NBT 에서는 전 구성원이 스스로 PG 조정 추천을 하고 있습니다. 자기 주도적으로 일하는 환경을 늘 강조해오고 있기 때문에 ‘기획 -> 실행 -> 학습 -> 평가 -> 공유’의 업무 사이클을 모두 직접 수행하며, 이 전체의 사이클을 되돌아보는 과정을 통해 내가 얼마나 성장했는지를 판단하고 보상에 반영하는 거죠. 그 과정이 꼭 성과와 연결될 필요는 없습니다. 불확실성을 감수한 적극적인 도전을 권장하며, 실패를 통한 학습이 내가 가장 빠르게 성장할 수 있는 방법이라고 확신합니다. 때문에 성과와 관계없이 이를 통해 배우고 개선하는 과정을 거쳐 역량이 성장되었다면 충분히 PG 레벨의 조정이 가능하고, 이후에는 그 수준에 부합되는 더 도전적인 역할과 미션을 스스로 설계하면 됩니다.
프로젝트나 미션을 수행하며 역량을 발휘하고 이를 통해 성장으로 이어지며, 내가 실제로 그것을 체감하기까지는 최소한의 시간이 필요로 합니다. 이 때문에 PG 조정을 위해서는 최소 6개월의 근무 기간을 설정하고 있죠. 다만 초보자~숙련자의 단계는 흡수가 빠르고 더 가파른 성장이 가능한 시기이기에, 3개월 이상의 근무 기간을 거쳤다면 PG 조정이 가능합니다. 1년에 고정적으로 1번씩 조정되는 금액이 아니기에, 사실상 NBT 에 ‘연봉’이라는 단어는 어색합니다. 연봉보다는 ‘월 급여’라는 표현이 더 적합하죠.
※ PG Lv. 은 호봉이나 성과급, 조직 내의 상대 평가가 아니기 때문에 근속 기간이나 높은 성과 달성, 주변 동료들의 레벨 상승 등의 이유로는 조정되지 않습니다.
※ PG Lv. 은 한 번에 최대 2개의 Lv. 상승까지 가능합니다.
- 1 Lv. 상승 : 현재 PG 역량 기대치에서, 스스로 comfort zone 을 벗어나, 150% 이상 역량을 발휘한 업무 경험을 관찰.
- 2 Lv. 상승 : 현재 PG 역량 기대치를 완전히 뛰어넘는 업무 경험을 관찰.
(예: 숙련자인데, 전문가 역할 수행)
번거롭고 불편한 과정들
NBT 는 단순히 연차가 높다고 해서 높은 보상 수준을 대우해 드리지 않으며, 전 직장에서의 처우 역시 고려하지 않습니다.(전 직장에서의 처우수준이 낮더라도 역량 수준이 높다면 높은 Lv. 을 적용함) 또한, NBT는 ‘급여’를 협상의 대상으로 바라보지 않기에, 개인이 이직 과정에서 기대하는 보상 수준에 부합하지 않을 수도 있습니다. 그리고 누군가에게 PG 시스템을 소개하고, 이 모든 것을 이해하고 공감하실 수 있도록 도움을 드리는 과정은 더더욱 어렵습니다…
하지만 이런 Pain Point 가 명확함에도 계속해서 고집하는 이유는 결국 NBT의 구성원들이 가슴 뛰는 일에 온전히 몰입할 수 있는 환경을 만들어주기 위함입니다. “도전이 더욱 많아지는 세상을 만들기 위해”, NBT는 앞으로도 계속해서 번거롭고 불편한 과정들을 이어나갈 것입니다.
FAQ
Q. PG Lv. 이 하락될 수 있나요?
A. 아뇨, 불가능합니다. PG Lv. 이 하락한다는 것은 내가 가진 역량을 이전보다 덜 발휘하겠다는 의미입니다. 성장이 더딜 수는 있으나, 줄어들 수는 없습니다.
Q. 리더와 테크 리드는 어떻게 결정되나요?
A. 각 직책의 구체적 역할을 제시하고, 이에 가장 적합한 사람에게 해당 직책을 맡기고 있습니다. 때문에 NBT에서는 인재 영입 시에 직책자를 바로 모시지 않습니다.
Q. 별도의 성과급은 없나요?
A. 단기 성과에 대해 단기적인 인센티브를 제공하는 경우, 동기가 왜곡될 수 있는 부작용이 있습니다. 때문에 지속적으로 주식 보상을 강화하여 지급하고 있으며, 이는 장기 성과에 대한 장기적인 보상이라고 생각하시면 됩니다.
Q. 타 회사의 직급(사원, 대리 등)과 NBT PG 시스템의 역량 밴드(초보자, 숙련자 등)는 같은 개념인가요?
A. 비슷하지만 다른 개념입니다. NBT 의 역량 밴드는 직급처럼 권위나 위계질서를 표현한 것이 아닌, 밴드 별로 기대하는 역량 수준을 표현한 것입니다.
Q. PG 조정 과정에서 어뷰징이 없나요?
A. NBT 는 기본적으로 Giver 성향의 인재를 모시고 있으며, 개인의 성숙한 의식을 신뢰하고 존중합니다. 또한 피드백이 활성화되어있기 때문에 스스로에 대한 높은 인지 수준을 가지고 있어 어뷰징은 거의 발생하지 않습니다. 더욱이 ‘일 자체’에 몰입할 수 있는 환경을 구축하면, 기본 보상에 대한 집착은 사라집니다.
Q. PG 조정을 추천했지만 거절당한 분들도 있나요?
A. 네, 크게 두 가지 케이스가 있습니다. 첫 번째는 달성한 성과를 기반으로 추천을 한 경우, 두 번째는 시기가 맞지 않는 경우입니다. 첫 번째는 성과보다는 내 도전과 역량의 성장에 포인트를 맞춰 추천서를 재작성해 주시길 추천드리고 있으며, 두 번째의 경우에는 진행 중인 대형 프로젝트가 종료된 후 종합적으로 검토하며 다시 논의를 진행하고 있습니다.
Q. 지속적으로 기본 급여 수준을 조정하고 있다면, 같은 레벨은 모두 동일하게 반영되나요?
A. 모두 동일하게 반영되지만, 단순히 보상 수준이 상승한다는 안도감을 가지고 같은 레벨에 정체되는 것은 바람직하지 않습니다.
